Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Кому нельзя устанавливать испытательный срок в трудовом договоре». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.
В какой день заканчивается испытательный срок?
Работник был принят на работу 1 сентября, и ему установлен испытательный срок на три месяца. Когда закончится испытание: 30 ноября или 1 декабря? Это тоже сложный вопрос. Дело в том, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Проблема заключается в словах «соответствующее число». Согласно одной точке зрения, если испытание началось 1 сентября, то заканчивается оно 1 декабря, то есть со 2 декабря уже считается, что этот срок истек. Но некоторые работодатели полагают, что уже 1 декабря работника можно считать выдержавшим испытательный срок работника, поскольку он истек в полночь 1 декабря, то есть 30 ноября будет последним днем испытания после окончания рабочего дня, установленного в учреждении.
В судебной практике данный вопрос также решается неоднозначно. Поэтому при возникновении трудового спора следует быть готовым к тому, что придется отстаивать свою позицию.
Испытание как мероприятие помогает выявить профессиональные навыки работника. Кроме этого, оно помогает определить и оценить уровень его организованности, а также на сколько качественно выполняются возложенные на сотрудника обязанности.
Испытательный срок и трудовой договор
Принимая сотрудника на работу с испытательным сроком, работодатель не освобождается от заключения трудового договора с ним.
В трудовом договоре нужно отразить наличие испытательного срока. Размер заработной платы также должен быть указан в документе. При этом она не может быть меньше той, которую получают сотрудники на аналогичной должности.
К сотруднику, который находится на испытательном сроке, должны быть применены все нормы действующего законодательства. У него имеются все трудовые права и обязанности. А значит работника могут привлечь к ответственности, если он нарушит нормы Трудового Кодекса РФ.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
3 месяца – это максимальный срок испытания. Для руководителей компаний и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или других обособленных структурных подразделений компании – 6 месяцев. Если трудовой договор заключается на период от 2-х до шести месяцев, испытательный срок должен быть не больше двух недель.
В испытательный срок не входит время:
- когда работник был временно нетрудоспособен;
- периоды фактического отсутствия сотрудника на работе.
Получается, что работник увеличит себе испытательный срок, если к примеру заболеет.
Срок испытания невозможно продлить по желанию работодателя. Когда он закончится, ему нужно решить, принимать сотрудника на работу или уволить.
Тем не менее, его можно уменьшить. Например, если работодатель понял что сотрудник успешно справился с должностными обязанностями.
Результаты испытания при приеме на работу
Когда испытательный срок закончится, работодатель должен определиться, оставлять работника или нет. Нужно понимать, что если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работу, он успешно прошел его. И следующее расторжение договора возможно на общих основаниях.
Определить, соответствует ли работник всем требованиям, можно с помощью установления планов. В том случае, когда работу нельзя оценить количественно, необходимо подготовить специальное положение, которое регламентирует порядок и способ определения результатов испытания.
Если работодатель не доволен конечным результатом и считает, что сотрудник не прошел испытание, он вправе его уволить. При этом работника необходимо уведомить об этом не позже трех дней до даты увольнения.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
В то же время сотрудник может уволиться сам, если считает, что работа не подходит ему. Предупредить о своем решении нужно также за 3 дня до предполагаемого ухода.
Условия труда на испытательном сроке
Условия труда в период испытания при поступлении на работу не должны отличаться от тех условий, на которых будет работать сотрудник в дальнейшем и на которых трудятся остальные сослуживцы.
В соответствии со ст. 70 ТК РФ в период прохождения испытательного срока к работнику применяются нормы трудового законодательства, других правовых актов, коллективного договора и иных внутренних документов предприятия.
В первую очередь, это гарантируется тем, что с работником сразу же должен заключаться настоящий трудовой договор, в котором указывается продолжительность испытательного срока. Никаких соглашений на время испытательного периода, по результатам которого обещают заключение трудового договора, быть не должно!
То же самое касается и зарплаты. Указать в договоре, что оклад устанавливается один, а на период испытательного срока другой, нельзя.
Работодатели, конечно, нашли выход из подобной ситуации и устанавливают всем работникам невысокие оклады, предпочитая ежемесячно выплачивать премии. Поскольку премия выдается по результатам работы и начислять ее каждый месяц руководитель не обязан, то сотрудников на испытательном сроке, как правило, подобное вознаграждение обходит стороной.
Работодатели не всегда могут воспользоваться преимуществами испытательного срока. Статья 70 Трудового кодекса называет категории работников, которым испытание не устанавливается. В их числе:
- кандидаты, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременные женщины и матери, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- юноши и девушки, не достигшие возраста восемнадцати лет;
- молодые специалисты (выпускники, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения);
- граждане, избранные на выборную должность;
- сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- служащие, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
Максимальная продолжительность
Трудовой кодекс, ФЗ № 79 от 27.07.2004 определяют для различных категорий работников максимально допустимые сроки.
|
Продолжительность срока |
Категория сотрудников |
Положения законодательных актов |
|---|---|---|
|
До 14 дней |
Сотрудники, которых принимают на работу по срочному договору от 2 до 6 месяцев |
Ч. 6 ст. 70 ТК РФ |
|
До 3 месяцев |
Сотрудники, по которым законодатель не установил иных периодов |
Ч. 5 ст. 70 ТК РФ |
|
До 6 месяцев |
|
Ч. 5 ст. 70 ТК РФ |
|
От 1 месяца до 1 года |
Лица, которые:
|
Ч. 1 п. 1 ч. 2 ст. 27 ФЗ № 79-ФЗ |
|
От 1 до 6 месяцев |
Граждане (при назначении на должность госслужбы), которые:
|
П. 2, 3 ч. 2 ст. 27 ФЗ № 79-ФЗ |
Что делать, если не прошел
Если сотрудник не прошел срок испытания, работодатель вправе прекратить с ним трудовое соглашение (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
Алгоритм увольнения состоит из нескольких шагов работодателя:
- Проверить соблюдение алгоритма установления условия при назначении.
- Письменно предупредить за 3 календарных дня до конца периода (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) о желании расторгнуть трудовое соглашение из-за результатов периода.
- Издать распорядительный документ о прекращении договора, составить записку-расчет.
- Записать сведения о прекращении договора в трудовую и личную карточки сотрудника.
- Выплатить причитающиеся сотруднику суммы в день увольнения.
Для чего назначают проверку
Проверка на соответствие занимаемой должности представляет собой промежуток времени, в течение которого анализируют выгоды совместного сотрудничества. Она дает определенные преимущества для обеих сторон. Цель испытания при приеме на работу такова (см. таблицу).
| Для нанимателя | Для соискателя |
| Присмотреться к претенденту, оценить уровень опыта и знаний для предлагаемой должности, степень амбициозности, стремление к улучшению навыков и т. д.
По результатам прохождения испытания делают вывод, насколько человек окажется выгодным для организации. |
Ознакомиться с условиями труда и понять, компенсирует ли оплата затрачиваемые усилия. Испытательный срок при приеме на работу помогает принять однозначное решение о дальнейшем смысле сотрудничать с определенной организацией. |
Можно ли его продлить?
Период прохождения испытания, который закреплен в документах при приеме сотрудника на работу, при обычных обстоятельствах нельзя увеличить, тем более в ТК указан предельный срок нахождения на испытании.
Однако может возникнуть ситуация, при которой за данный период работника не удалось проверить на соответствие должности. К примеру, если в период испытания его фактически не было на работе.
ТК разрешает такие промежутки времени не засчитывать в общее время испытания. В данном случае речь идет о периодах нахождения на больничном либо в отпусках (оплачиваемых и без оплаты).
Таким образом, если в период испытания сотрудник 10 дней болел, то время срока ему можно продлить на эти 10 дней.
Выходные и праздничные дни учитываются в составе испытательного срока в любых обстоятельствах. Внести в трудовое соглашение условие, по которому период испытания будет считаться только в рабочих днях, нельзя.
Комментарий к статье 70 ТК РФ
Испытание при приеме на работу устанавливается в целях проверки деловых качеств работника, его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании относится к дополнительным условиям трудового договора. Оно может устанавливаться только по соглашению сторон.
Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не было указано в тексте договора, работник считается принятым без испытания. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе. В этот срок, по нашему мнению, условие об испытании может быть включено, но только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Установление испытательного срока в одностороннем порядке (приказом (распоряжением) о приеме на работу) запрещается.
В период испытания на работника распространяются положения ТК, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Из смысла комментируемой нормы следует, что положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, ничем не отличается от положения других работников. Работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, в этот период работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. В свою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения в полном объеме всех обязательств по трудовому договору. В случае нарушения работником трудовой дисциплины, например прогула, работодатель может прекратить трудовой договор с соблюдением соответствующих правовых норм.
Комментируемая статья определяет круг лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок при приеме на работу. К ним относятся лица, поступающие на работу по конкурсу на выборные должности; несовершеннолетние до 18 лет; беременные женщины; выпускники образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования при условии, если они поступают на работу впервые и если это работа по специальности, полученной ими в соответствующем образовательном учреждении; избранные (выборные) на выборную должность на оплачиваемую работу; приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, поскольку такому работнику нельзя отказать в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК и коммент. к ней), и лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев.
Расширение перечня работников, которым не устанавливается испытание, осуществляется в соответствии с федеральными законами, коллективными договорами.
Если условие об испытании было установлено лицу, предусмотренному ч. 4 комментируемой статьи, то такое условие трудового договора считается недействительным. Работник, в случае его увольнения по результатам испытания, должен быть восстановлен на работе, даже если в трудовом договоре имелось согласие работника на установление ему испытательного срока.
По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев.
Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций (предприятий) испытание устанавливается до шести месяцев. Конкретный срок испытания устанавливается соглашением сторон. Предусмотренные законодательством предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.
При установлении испытательного срока руководителю обособленного структурного подразделения организации (предприятия) необходимо руководствоваться ст. 55 ГК (см. ст. 57 ТК и коммент. к ней). Не является обособленным структурным подразделением организации (предприятия) цех, управление, отдел, сектор и т.п., а следовательно, руководителям данных структурных подразделений организации (предприятия) не могут устанавливаться повышенные сроки испытания.
Федеральным законом могут быть установлены иные сроки испытания. Например, ст. 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определила, что срок испытания гражданского служащего может быть продолжительностью от трех месяцев до одного года, за исключением случая перевода гражданского служащего из другого государственного органа (испытательный срок может быть установлен продолжительностью от трех до шести месяцев). При этом названный Федеральный закон закрепил исчерпывающий перечень, в каких случаях испытание не устанавливается:
— для беременных женщин — гражданских служащих;
— для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы;
— для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», которые замещаются на определенный срок полномочий;
— для государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы;
— в иных случаях, предусмотренных указанным Федеральным законом и другими федеральными законами.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (например, при приеме на работу сезонных работников).
Поскольку испытание устанавливается в целях проверки соответствия работника выполняемой работе и начинает свой срок с первого дня работы, в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, выполняя государственные или общественные обязанности, находился в учебном отпуске или краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы и др.
В отличие от аналогичной статьи ранее действовавшего КЗоТа (а в соответствии с ним в испытательный срок не включались периоды отсутствия на работе по уважительным причинам) по смыслу ч. 7 комментируемой статьи в испытательный срок не должны включаться любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в том числе и по неуважительным причинам.
На время отсутствия работника испытательный срок прерывается, а после перерыва течение испытательного срока возобновляется и продолжается. Однако общая продолжительность испытания до и после перерыва не может превышать тех сроков, которые установлены законом.
Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:
- испытательный срок может быть установлен только для принимаемых на работу сотрудников, то есть ранее не работавших в компании. Испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в компании и назначаемого на более высокую должность;
- испытательный срок может быть установлен только до того, как работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов – трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Иначе условие об испытательном сроке не будет иметь юридической силы;
- условие о наличии испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.
Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами. Необязательно ставить в трудовой книжке отметку об установлении испытательного срока.
Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор. Если же условие об испытательном сроке содержится только в приказе о приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и, в случае спора, суд признает условие об испытании недействительным.
Помимо трудового договора согласие работника на испытательный срок может быть выражено, например, в заявлении о приеме на работу:
Длительность испытательного срока
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Если вы заключаете с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством.
На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству. И, если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться прошедшим испытание.
Отметим, что законодательство в некоторых случаях устанавливает большую продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным Трудовым кодексом, в частности для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
Ответы на распространенные вопросы
Вопрос № 1: С кем из потенциальных сотрудников работодатель может или обязан заключить трудовой контракт без испытательного срока?
Ответ: Испытательный срок назначается по желанию руководителя компании, он нанимает служащего и должен знать наверняка, что претендент подходит на вакантную должность. Поэтому наниматель вправе не назначать проверок на профпригодность, если он уверен в способностях и перспективах потенциального сотрудника. Однако наниматель должен также помнить о том, что Трудовое законодательство также предусматривает заключение контрактов без испытательного срока для отдельных категорий граждан, например, беременных, несовершеннолетних и молодых специалистов.
Вопрос № 2: Свидетельствует ли отказ кандидата на должность от прохождения испытательного срока о его профнепригодности?
Ответ: Не обязательно. Зачастую потенциальный работник, не имеющий в настоящий момент места работы, относится к испытательному сроку нейтрально, поскольку его не пугает отказ работодателя в продолжении сотрудничества. Но бывает и так, что кандидат на должность не безработный, он пытается сменить место работы по причине невозможности проявить себя, желания быстрее продвинуться по карьерной лестнице, разногласий с коллективом или маленькой заработной платы. Такому человеку есть, что терять, а потому его интересует только вакансия, предполагающее работу без испытаний.
Вопрос № 3: Какой испытательный срок назначается работнику, совмещающему несколько работ?
Ответ: Совместитель проходит испытание на общих основания, сам факт совместительства значения в данном случае не имеет.
Вопрос № 4: Как подстраховаться и знать наверняка, что кандидат на должность, которому отказано в трудоустройстве, не подаст в суд и не попытается доказать свой профессионализм и необъективность оценки нанимателя?
Ответ: С этой целью компания может утвердить Положение о прохождении испытаний кандидатами на вакантную должность, в тексте которого необходимо указать четкие критерии отбора. Данный документ может стать доказательством своей правоты в ходе судебного разбирательства.
Испытание проводится не всегда
Обычно если работодатель полностью уверен в квалификации нового сотрудника, то об испытании речи не идет. Порой работодатели целенаправленно переманивают ценных сотрудников из других организаций. Естественно, в данном случае вопрос об испытательном сроке не ставится — сотруднику предлагаются те условия, ради которых он решится оставить прежнее рабочее место. Но в обычной практике работодатели не знают, насколько профпригодны новые работники. Поэтому испытательный срок в 3 месяца — это хороший выход из ситуации.
При всем при этом сотрудник, проходящий данный срок, располагает всеми правами полноценного работника компании, является полноправным представителем ее рабочего коллектива и имеет право на зарплату в том размере, который прописан для этого срока в его трудовом договоре. Обычно работодатель предлагает претенденту на должность оклад более низкий, чем предлагается на постоянном сроке. Этот нюанс никак не регулируется Трудовым кодексом. Максимальный испытательный срок при приеме на работу часто разнится на том или ином предприятии.
Оформление по ТК РФ: продолжительность, условия испытательного срока
Испытательный срок — как оформляется документально и как принять сотрудника на испытание, не допустив ошибок? Согласно Трудовому кодексу работодатель должен указать в договоре о факте установления испытательного срока и о том, какой период он будет действовать. На срок действия испытания установлены ограничения. Для рядовых сотрудников его продолжительность не может превышать 3 месяцев, для руководства и главбухов — до 6 месяцев. Помимо этого, если трудовой договор заключается на короткий период (от 2 до 6 месяцев), испытательный срок допускается определять не более чем на 2 недели.
Срок, отведенный на испытание и зафиксированный в документах, может быть продлен и пересмотрен в большую сторону только в исключительных случаях. Например, когда работник пропустил рабочие дни без обоснованной причины, в качестве которой может считаться болезнь, выполнение донорского долга и проч. В таких обстоятельствах пропущенный срок детально подсчитывается и добавляется к испытательному периоду.
Оформление на испытательный срок по ТК РФ подразумевает, что работник, для которого установлен испытательный срок, защищен в той же мере, что и сотрудники с трудовыми соглашениями без тестирования. То есть на него распространяются все трудовые нормы по заработной плате, нетрудоспособности и проч. В результате, например, оплата его труда должна происходить по тем же расценкам, что и для основного персонала. Но и обязанности у него аналогичны: он должен выполнять все дисциплинарные положения, установленные на предприятии.
Отличие между теми сотрудниками, которые вынуждены проходить испытательный срок, и теми, кто трудится без такого тестирования (уже прошел или взят без испытания), заключается лишь в том, что у них разнится порядок увольнительных процедур.