Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Понятие соц партнерства в трудовом праве». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Социальному партнёрству отводится особое место в системе трудовых отношений. Некоторые эксперты утверждают, что социальные вопросы, в первую очередь вопросы занятости населения, должны выступать в качестве критериев объяснения принимаемых решений и подчинять себе экономическую эффективность развития производства. Финансовые рычаги управления являются базой для обеспечения социального равновесия в обществе. В достижении гармоничного развития социально-трудовой сферы, обеспечивающего высокую степень реализации трудового потенциала, и должен состоять основной результат преобразований в экономике.
В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.
Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Законодатель подчеркивает особую роль органов государственной власти и органов местного самоуправления в системе социального партнерства. Они участвуют в создании и работе постоянно действующих органов социального партнерства, подготовке проектов и заключении соглашений различного уровня, однако не принимают на себя никаких обязательств. Их участие в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношении на различных уровнях, согласовывать государственное и договорное регулирование.
Кроме того, они осуществляют своеобразное посредничество, помогают сторонам достичь соглашения и заключить взаимоприемлемые и сбалансированные договорные акты. Поэтому они не признаются сторонами социального партнерства. Единственным исключением из этого правила являются случаи, когда соответствующие органы сами выступают в качестве работодателей (для работников, занятых в них) или представляют работодателей в соответствии со ст. 34 ТК РФ.
Постановлением Правительства РФ от 10.08.2005 N 500 «О наделении федеральных органов исполнительной власти правом представления работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне» федеральные органы исполнительной власти наделены правом представлять работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне. Установлено, что федеральные органы исполнительной власти имеют право представлять работодателей, подведомственных указанным органам, при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне (п. 1).
В сложном комплексе взаимоотношений по социальному партнерству существуют индивидуальные и коллективные отношения, которые возникают между разными субъектами. Поэтому следует различать стороны трудового отношения, которыми являются работник и работодатель, и стороны социального партнерства — работодатель (работодатели) и работники в лице их представителей, уполномоченных в установленном порядке.
Как было указано, норма ч. 1 ст. 25 ТК РФ различает стороны социального партнерства и их представителей.
Стороны социального партнерства — работники и работодатели — могут вступать в соответствующие взаимоотношения лишь через своих представителей, круг которых и их правовой статус определены в гл. 4 (ст. ст. 29 — 34 ТК РФ).
Работник и работодатель
Понятие сторон социального партнерства имеется во многих законах субъектов Российской Федерации о социальном партнерстве. Данное понятие определяется через такие центральные понятия, как «работник» и «работодатель».
При этом, как правило, понятие «работодатель» в большинстве случаев с различными вариантами формулировок воспроизводится из ТК РФ (ст. 20).
Уровни социального партнерства:
-
федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;
-
межрегиональный уровень (в двух и более субъектах РФ);
-
региональный уровень в субъекте РФ;
-
отраслевой уровень;
-
территориальный уровень (в муниципальном образовании);
-
уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем (локальный).
Формы социального партнерства:
-
коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
-
взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;
-
участие работников, их представителей в управлении организацией;
-
участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК).
Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК).
Основное предназначение социального партнерства — предупреждать возникновение конфликтов между работниками и работодателями в сфере трудовых отношений, добиваться согласования интересов работников, работодателей, государства.
В ходе регулирования социально-трудовых отношений происходит некоторое взаимодействие, которое зачастую выражается в форме переговоров, в этой связи необходимы лидеры, способные представлять и отстаивать интересы сторон, — а именно люди компромиссного типа, компетентные, способные поставить общий интерес выше собственного, активные, последовательные в достижении целей и решении задач.
Важно понимать, что описание модели социального партнёрства и анализ комплекса объективных условий и субъективных факторов, нужны с целью её эффективного функционирования и развития. Кроме того, важно знать, что именно это и даёт возможность обозначить круг проблем, которые оказывают влияние на становление системы социального партнёрства в РФ. Среди этих факторов выделяют следующие:
- Страна, сконцентрированная на формировании социального государства, политика которого направлена на создание условий, которые способны обеспечить достойную жизнь и свободное развитие человека. Вместе с тем в реальности данная норма имеет достаточно декларативный характер, поскольку заявленное властями формирование социально-ориентированной экономики носит весьма условный характер.
- Экономика находится в состоянии выхода из кризиса, в той ситуации, когда говорится не о внедрении достижений современной научно-технической революции, а об обеспечении стабильности производства и цен, стимулировании инвестиций в экономику, поддержке отечественных производителей, а также реформах налоговой системы.
- Современное общество имеет слабую структуру: сегодня можно говорить о слабом достаточно незначительном слое сверхбогатых людей, вместе с тем большая часть населения страны находятся на или за гранью прожиточного минимума, что напрямую говорит о несформированности среднего класса, который, в свою очередь, является социальной опорой партнёрских отношений.
- Несмотря на это существует свобода создания общественных объединений, регламентированная на законодательном уровне; при всей нынешней неоднородности общества социальные слои, группы и классы в полной мере идентифицируют собственные интересы, в стадии становления.
- В стране наблюдается осуществление процесса создания демографических форм, однако иногда декларация прав и свобод личности не подкреплена конкретными гарантиями.
- Происходит формирование механизма регуляции социально-трудовых отношений.
- Состояние общественного сознания, которое определяется во многом конкретной социально-экономической и политической ситуацией, нестабильно. Даже в некоторых момент преобладает ориентация на социальный мир.
- Предприниматели, которые находятся на завершающем этапе первоначального накопления капитала, при этом они зачастую не в полной мере осознают важность и необходимость партнёрских отношений с работниками.
- На большей части предприятий перестали использовать распространённые при социализме, пусть и формальные, но в любом случае формы участия рабочих в управлении производством, а распространённое в странах с рыночной экономикой участие наёмных работников в предпринимательстве до настоящего момента не имеет широкого распространения в РФ.
- Главы профсоюзов чаще всего не являются независимыми от работодателей, что оказывает влияние на их независимое мнение и отстаивание прав работников. Бывает, что в одном профсоюзе состоят членами и наёмные работники, и работодатели. Разнообразие и множественность профессиональных союзов становится причиной конфронтации и возникновению соперничества между ними, естественно, это негативно сказывается на выполнении из основных функций – защите интересов работников.
Важно отметить, что все вышеупомянутые проблемы, ярко отражаются на процессе формирования системы социального партнёрства как наиболее важного инструмента социальной защиты наёмных работников на рынке труда.
Социальное партнёрство – это равноправные взаимоотношения между работниками и работодателями, органами исполнительной власти, местного самоуправления, которые основываются на международных нормах, законодательстве страны, установленные для обсуждения, выработки и принятия решений по социально-трудовым и связанных с ними экономическими вопросами, обеспечения социального мира, общественного развития и выражающиеся во взаимных консультациях, переговорах, достижении и заключении сторонами соглашений, принятии совместных решений.
Система социального партнёрства – это перманентно работающая совокупность органов, которые формируются социальными партнёрами.
Кроме того, система социального партнёрства представляет собой определённый органами порядок взаимодействия и функционирования данных органов, а также совместные документы, принимаемые социальными партнёрами, где основанием выступают международные нормы, законодательство страны, а также региональные законы.
Социальное партнёрство – это тип и система отношений между работодателями и работниками, при которых в пределах социального мира обеспечивается согласование их самых важных –социально-трудовых интересов.
На самом деле социальное партнёрство выступает как весомая альтернатива всякой диктатуре класса или личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на разных уровнях.
В РФ для этих целей с начала 1992 г. была введена практика ежегодного заключения генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РФ, Общероссийским объединением профсоюзов, иными уполномоченными работниками общероссийских представительских органов и общероссийскими объединениями работодателей.
Примечательно, что на отраслевом уровне принято считать, что целесообразно заключать трёхсторонние отраслевые соглашения между общероссийскими отраслевыми профсоюзами, объединениями работодателей, которые наделены правами на ведение переговоров и заключения отраслевых соглашений, представителями государства.
На уровне территорий заключаются специальные соглашения, а на уровне предприятий, в учреждениях и организациях – коллективные договоры.
В обобщённом виде регулирование социально-трудовых отношений представляет собой совместную деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, которая направлена на согласование интересов и решение проблем в социальной и производственной деятельности людей, где основой является трипартизм.
Трипартизм – это система трёхстороннего представительства.
Система социального партнёрства, которая основана на трипартизме функционирует как объективные требования и предпосылки для работы и развития любого механизма управления производством. Примечательно, что одновременно с этим степень развития партнёрства прямо пропорциональна степени демократизации управления.
Вместе с тем как развивался процесс децентрализации в управлении, отнесения к компетенции коллективов предприятий решения большинства вопросов, которые регулируют социально-трудовые отношения, расширялись права республик, краёв, областей и других регионов и городов объективно появлялись условия и предпосылки для развития и по форме, и по существу всего механизма социального партнёрства на всех уровнях выработки и принятия решений.
В условиях разгосударствления и смены форм собственности постоянно растёт необходимость в управлении, поскольку возникают личный и коллективный экономические интересы сторон, где каждая желает увеличить собственный доход.
Основу формирующихся цивилизованных отношений между партнёрами должны составлять принципы, которые разработаны Международной организацией труда:
- Всеобщий и прочный мир устанавливается исключительно с основой на социальную справедливость.
- Непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда выступает как препятствие для других стран, которые хотят улучшить положение трудящихся.
- Свобода слова и свобода объединения – наиболее важные условия для перманентного прогресса.
- Нищета в любой точке мира представляет собой угрозу всеобщего благосостояния.
- Все без исключения люди, вне зависимости от расы, пола, веры и прочих критериев, имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы достоинства, устойчивости в экономике, а также равных возможностях.
- Полная занятость и повышение уровня жизни.
В соответствии с принципами деятельности Международной организации труда, которая по сути представляет собой высшее структурное звено общемирового механизма системы социального партнёрства, национальные социальные партнёры всех уровней – общегосударственных, региональных, отраслевых, производственных – должны в том числе определять собственные принципы деятельности и строго следовать и выполнять их. Однако, стоит отметить, что принципы, которые утверждены Международной организацией труда, имеют весьма универсальный, общемировой характер.
Коллективные переговоры
Одна из форм социального партнерства — это коллективные переговоры. Это процедура, в ходе которой представители работников и работодателей решают вопросы относительно подготовки и заключения коллективного договора, а также внесения изменений в данный документ.
Начало переговоров инициируется одной из сторон, которая в письменной форме уведомляет вторую сторону о своем намерении. Далее стороны коллегиально определяют место и время проведения переговоров, а также повестку. В том случае, если представитель работодателя отказывается от участия в переговорах или систематически уклоняется от этой обязанности, представитель работников имеет право начать трудовой спор.
В процессе ведения коллективных переговоров стороны выступают в роли равноправных партнеров, которые свободны в выборе обсуждаемых вопросов и внесении предложений по решению проблем. Если возникают непримиримые разногласия, составляется соответствующий протокол, над которым начинает работу примирительная комиссия.
Участие работников в управлении организацией
Социальные партнеры (представители работников, работодателей и государства) выступают в роли равноправных сторон процесса регулирования трудовых вопросов. Яркой иллюстрацией этого явления является участие работников в управлении организацией. Оно осуществляется в таких основных формах:
- учет мнения работников по принципиальным вопросам, обозначенным в Трудовом кодексе и коллективном договоре;
- проведение консультаций с работодателем по вопросам принятия внутренних актов, непосредственно касающихся соблюдения норм трудового права;
- получение информации по принципиальным вопросам, которые касаются непосредственно интересов работников;
- коллегиальное обсуждение с работодателем вопросов совершенствования работы организации;
- участие в разработке шаблона коллективного договора.
В соответствии со ст. 25 ТК РФ сторонами социального партнерства являются работники и работодатели. Они заключают коллективные договоры и соглашения, создают органы социального партнерства, принимают на себя обязательства, их интересы подлежат согласованию.
Стороны социального партнерства — работники и работодатели — не могут действовать иначе, чем через своих представителей. В связи с этим законодатель включил в ТК РФ специальную главу, определяющую круг представителей сторон и их правовое положение (гл. 4 «Представители работников и работодателей в социальном партнерстве»).
Представителем работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица. Согласно ч. 4 ст. 20 ТК РФ руководитель организации осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях, то есть действует от его имени. В трудовых отношениях от имени организации могут выступать и другие органы управления (например, правление или совет директоров), а также специально уполномоченные должностные лица. Определяется это учредительными документами организации или локальными нормативными актами. Также следует учитывать возможность передачи полномочий исполнительного органа общества управляющей организации или управляющему.
Закон всегда регулирует взаимоотношения сотрудников с работодателями. Представители закона отслеживают, нет ли у какой-либо из сторон ограничений в правах, которые являются неправомерными. С этой целью была создана система, которая разрешает эффективно взаимодействовать всем сторонам социального партнёрства с целью достижения определённых задач. И осуществляется сразу в нескольких формах, предусмотренных законодательством.
Формы социального партнёрства:
- переговоры по поводу составления и заключение различных соглашений, коллективных договоров;
- консультации, касающиеся управления трудовыми отношениями;
- участие работников, их представителей в управлении компанией;
- участие представителей сотрудников и работодателей в улаживании разногласий, которые могли возникнуть в связи с трудовыми отношениями.
Ниже перечислены основные принципы социального партнерства (если указанные положения не исполняются, виновное лицо несет административную ответственность):
- Любой участник социального партнерства вправе начать переговоры.
- Прописанные в коллективных договорах пункты должны исполняться (надзорные органы контролируют исполнение условий соглашений).
- Должны соблюдаться интересы каждой из сторон трудовых отношений.
- Основой социального партнерства является свобода выбора, а потому любое решение участников отношений должно быть абсолютно добровольным.
- Участники определяют на повестке дня, какие вопросы будут рассматриваться в ходе переговоров.
- Участники трудовых отношений получают широкое пространство для решения вопросов, предоставленное законом (в качестве примера можно привести возможность разработки внутренних документов компании).
- Представители сторон трудовых отношений вправе отстаивать интересы представляемой ими группы.
- Соглашения между участниками не могут противоречить закону.
- Чтобы назначить представителей сторон социального партнерства, требуется организовать собрание трудящихся и составить протокол собрания (в случае с профсоюзными организациями) либо приказ (если речь идет о представителях работодателя).
формы социального партнерства
Понятие социального партнерства определено в ст.
23 ТК РФ, из которой следует, что социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»1 впервые признал социальное партнерство работников и работодателей в сфере труда, урегулировал социально-партнерские соглашения, но не раскрыл понятия социального партнерства.
В юридической науке социальное партнерство рассматривалось по-разному:
- 1) как метод трудового права;
- 2) как принцип трудового права;
- 3) как элемент отрасли и др.
Действующий ТК РФ в ст. 2 называет социальное партнерство одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, сотрудничестве, должна сыграть решающую роль в становлении рыночной экономики. Многие субъекты РФ, в частности Саратовская, Вологодская, Свердловская области, Республика Мордовия, Ставропольский край, г. Москва, приняли собственные законы о социальном партнерстве.
- Система социального партнерства должна функционировать на всех уровнях экономики — от общефедерального до уровня отдельно взятой организации.
- Система социального партнерства включает шесть уровней:
- Федеральный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации.
- Межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ.
- Региональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ.
- Отраслевой уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях).
- Территориальный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании.
- Локальный уровень, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.
- Социальное партнерство как самостоятельный институт трудового права имеет свои принципы, которые не противоречат основным принципам правового регулирования трудовых отношений, а развивают их применительно к данному институту.
Понятие социального партнерства проявляется во взаимодействии субъектов трудовых отношений, что нацелено на достижение общих целей, связанных с урегулированием проблемы в правах работников и работодателей, их взаимных интересов, направленных на достижение общего блага, выражаемого в результатах трудовой деятельности.
Среди видов социального взаимодействия можно выделить:
- деятельность по проведению переговоров, необходимых для заключения или изменения коллективных договоров, отраслевых и локальных соглашений, существующих, как систем трудовых взаимоотношений;
- деятельность консультативного характера, проявляемую в переговорном процессе, к которому призывает законодательство;
- непосредственное участие работников и представляющих их лиц в процессе управления предприятиями и организациями, путем воздействия на принципы и органы компаний различных уровней, их развитие;
- участие в разрешении спорных вопросов, возникающих в процессе реализации трудовых отношений, что служит способом недопущения судебных разбирательств и урегулирования проблемы на досудебной стадии.
Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они следят за соблюдение добровольности в принятии обязательств. Эти обязательства, которые стороны принимают на себя, должны быть реально выполнимы. Выполнение условий коллективных договоров и соглашений обязательно, и должно подвергаться систематическому контролю.
Некоторые принципы, на которых осуществляется социальное партнерство, закреплены законодательством. Это соблюдение всеми сторонами партнерства существующих норм и законодательных актов, а также полномочность для представителей любой из сторон. К тому же, без уважения к участникам процесса, и без учета интересов всех сторон, в течение переговоров невозможно обеспечить равноправие. Равноправие является обязательным условием при подписании коллективных договоров и соглашений, и в процессе контроля над их выполнением. Запрещается любое вмешательство, ограничивающее права сторон, особенно сотрудников, что обеспечивает свободу выбора и обсуждения вопросов. Все стороны должны быть заинтересованы в участии в договорных отношениях
Социальное партнерство — система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. Развитие социального партнерства в его различных формах — важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации.
Коллективные договоры как акты социального партнерства впервые появились в Англии, родине профсоюзов, еще в конце XVIII века и получили распространение в западных промышленно развитых странах в середине XIX века, когда обе стороны социально-трудовых отношений начали достигать определенного общего решения, закрепляемого в коллективном договоре. В то же время необходимо отметить, что правовое регулирование данных документов, в том числе международно-правовыми актами МОТ, ведет свою историю лишь с первой половины XX века.
Соглашения согласно статье 45 Трудового кодекса РФ заключаются на более высоком уровне, чем уровень организации, и, соответственно, распространяют свое действие на нескольких работодателей.
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
— оплата труда;
— условия и охрана труда;
— режимы труда и отдыха;
— развитие социального партнерства;
— иные вопросы, определенные сторонами.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.
Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, могут быть двухсторонними и трехсторонними. В трехсторонних соглашениях, помимо работников и работодателей, стороной являются органы государственной власти и местного самоуправления. Разработка соглашений ведется в комиссиях, которые формируются согласно соответствующему законодательству. Например, Московская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений создана Законом города Москвы «О социальном партнерстве в городе Москве», в комиссию входят по 15 человек от каждой из сторон социального партнерства, назначаемых или выбираемых сторонами согласно собственным регламентам. Комиссия в своей деятельности опирается на Положение о Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и Регламент работы Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Деятельность строится на основании ежегодно утверждаемых планов. Формами деятельности и органами комиссии являются её заседание и рабочие группы. Постоянная и временные рабочие группы Комиссии образуются по предложению сторон для организации контроля за выполнением обязательств Московского трехстороннего соглашения и решений Комиссии, подготовки материалов, необходимых для рассмотрения вопросов, вносимых на ее заседания, обсуждения проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, проведения консультаций по другим вопросам.
Возглавляют комиссию 3 сопредседателя, представляющие каждую из сторон социального партнерства, также каждая из сторон назначает одного из трех координаторов Комиссии, выполняющих функции заместителей сопредседателей Комиссии, а также координационные, консультационные, организационные и контрольные функции.
Аппаратом Комиссии фактически является её секретариат из 6 человек, по 2 от каждой из сторон.
Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.
Порядок проведения переговоров по заключению Московского трехстороннего соглашения установлен в разделе 10 Регламента. Переговоры по заключению Московского трехстороннего соглашения проводятся в два этапа:
— подготовительный (в рамках рабочей группы);
— заключительный (на заседании Комиссии).
Переговоры проводятся на основе проекта соглашения, подготовленного профсоюзной стороной, и протокола разногласий, сформированного Секретариатом с учетом поступивших предложений и замечаний от всех сторон. Проект соглашения рассылается профсоюзной стороной в адрес правительственной стороны и стороны работодателей не позднее, чем за 75 календарных дней до даты проведения первого заседания рабочей группы.
Сбор предложений (новых пунктов) и замечаний к проекту соглашения прекращается за 45 календарных дней до даты проведения первого заседания рабочей группы. На основе поступивших предложений и замечаний Секретариат в семидневный срок готовит предварительный протокол разногласий и направляет его сторонам. Сбор замечаний и предложений к предварительному протоколу разногласий прекращается за 10 календарных дней до даты проведения первого заседания рабочей группы Комиссии.
Предложения и замечания направляются в адрес руководителя рабочей группы от правительственной стороны. Предложения и замечания вносятся:
— Правительством Москвы (обобщенное мнение отраслевых, функциональных и территориальных органов исполнительной власти города Москвы (по перечню, определенному координатором правительственной стороны));
— Московской Конфедерацией промышленников и предпринимателей (работодателей) (обобщенное мнение объединений работодателей, принимающих участие в переговорах);
— Московской Федерацией профсоюзов (обобщенное мнение объединений профсоюзов, принимающих участие в переговорах);
— членами Комиссии.
Предложения и замечания к проекту соглашения оформляются в письменном виде и должны содержать формулировку нового пункта соглашения или номер пункта, к которому они вносятся, точно сформулированную суть вносимого предложения (исключить, изменить ответственную сторону (на какую), перенести в другой раздел (какой), изменить редакцию (точная формулировка новой редакции)). Замечания должны содержать изложение мотивов их внесения.
По представленным предложениям и замечаниям Секретариат формирует рабочий протокол разногласий и доводит его до сведения руководителей рабочей группы не менее чем за 2 календарных дня до даты проведения первого заседания рабочей группы.
Переговоры на подготовительном этапе ведутся по рабочему протоколу разногласий, который готовится Секретариатом к каждому заседанию рабочей группы с учетом корректировок по итогам предыдущего заседания.
Рабочий протокол разногласий должен содержать: номер и первоначальную редакцию пункта соглашения, редакцию всех предлагаемых изменений с указанием инициатора их внесения. Рабочий протокол разногласий формируется на основе официально внесенных в установленные настоящим Регламентом сроки замечаний и протокола заседания рабочей группы и сторонами не визируется.
В ходе каждого заседания рабочей группы ведется протокол.
Протокол должен содержать: номер пункта соглашения, по которому велось обсуждение и суть принятого решения (исключить, принять в редакции… , оставить в протоколе разногласий).
Протокол заседания рабочей группы может содержать ссылки на редакции пунктов, сформулированные в протоколе разногласий.
Протокол заседания рабочей группы визируется руководителями рабочей группы и хранится в Секретариате до подписания соглашения.
Стороны вправе запросить и хранить копию протокола заседания рабочей группы.
Протокол разногласий, представляемый на заседание Комиссии (официальный протокол разногласий), должен содержать номер пункта, по которому возникли разногласия, и предлагаемые редакции, с указанием сторон, их сформулировавших. Официальный протокол разногласий визируется руководителями рабочей группы. (Форма протокола разногласий приведена в приложении 5 к Регламенту.)
Переговоры в рамках проведения рабочих групп должны быть завершены не позднее чем за 15 календарных дней до назначенной в соответствии с планом работы Комиссии даты проведения ее заседания по обсуждению проекта соглашения.
Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.
Проект соглашения с учетом правок, внесенных по итогам переговоров на заседании рабочей группы, и протокол разногласий (если таковой имеется) рассылаются Секретариатом членам Комиссии не позднее чем за 10 календарных дней до назначенной в соответствии с планом работы даты проведения Комиссии по обсуждению проекта соглашения.
Обсуждение проекта соглашения на заседании Комиссии осуществляется в порядке, установленном настоящим Регламентом для основных вопросов повестки дня.
Контроль и ответственность
Контроль за исполнением коллективного договора, соглашения возлагается на стороны социального партнерства, их представителей и соответствующие органы по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.
Мероприятия по контролю могут устанавливаться как в самих соглашениях и коллективных договорах, так и законах, регулирующих вопросы социального партнерства и создания комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, в положениях и регламентах последних. Например, в Регламенте работы Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений сказано, что на рассмотрение Комиссии не менее двух раз в год вносятся вопросы об итогах реализации Московского трехстороннего соглашения и принятых Комиссией решений.
Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, а также за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения установлена Кодексом об административных правонарушениях.
Статья 5.28 КоАП РФ за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.
Непредставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, влечет согласно статье 5.29 КоАП РФ, предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.
Статья 5.30 КоАП РФ в случае необоснованного отказа работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 рублей.
Также устанавливается ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 рублей за нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению (статья 5.31 КоАП РФ).
Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), согласно статье 5.32 КоАП РФ влечет наложение административного штрафа в размере от 1 000 до 3 000 рублей.
Статья 5.33 КоАП РФ устанавливает за невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, административную ответственность в виде штрафа в размере от 2 000 до 4 000 рублей.
Наконец, статья 5.34 КоАП РФ угрожает административным штрафом в размере от 4 000 до 5 000 рублей за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки.
Уважение и учет интересов сторон. У сторон социального партнерства интересы отличаются, основной интерес у работодателя (предпринимателя) — получение максимальной прибыли, у работника — улучшение условий труда, включая рост зарплаты. Однако стороны не могут реализовать свои интересы друг без друга, поэтому они должны знать, уважать и учитывать интересы своих партнеров.
Уважение и учет интересов сторон (ст. 24 ТК, Законы Алтайского (ст. 4), Красноярского (ст. 3) и Хабаровского (ст. 3) краев). Варианты:
Уважение интересов сторон (закон Ивановской области, ст. 4) — с такой формулировкой согласиться нельзя, так как уважение, как мы полагаем, выражается именно в учете интересов другой стороны, то есть в признании важности указанных интересов и согласии их учесть, включив, например, в коллективный договор соответствующее положение (пусть и в компромиссном варианте). Представляется, что уважение мнения без его учета превращается в декларацию.
Уважение и учет интересов участников переговоров (Законы Калининградской (ст. 4), Белгородской (ст. 3), Брянской (ст. 4) и Нижегородской (ст. 3) областей, г. Москвы (ст. 3)). На наш взгляд, формулировка этого принципа неудачна, потому что действие общего принципа (по смыслу ст. 24 ТК) сужено до частного принципа переговоров.