Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Права сотрудника при ликвидации предприятия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Итак, постоянное запугивание сокращениями имеет под собой целый комплекс причин. Это не столько стремление избавиться от лишних работников, сколько — заставить имеющихся соглашаться на любые условия труда. Это усиливается с помощью применения различных политических механизмов.
Особенности правоприменения ст. 180 ТК РФ
Далеко не случайно в России нет пособия по безработице. Это увеличивает страх умереть голодной смертью из-за потери работы. Результатом такой политики становится крайне высокий уровень скрытой безработицы, что особенно актуально для провинции. Одиозное сокращение регулируется ст. 180 ТК РФ, которая не содержит каких-то существенных положений.
Речь идёт про мероприятия по сокращению численности или штата работников организации. В случае проведения означенных мероприятий работодатель обязан предоставить работнику другую работу и поставить его в известность о предстоящем увольнении не позже, чем за два месяца до даты его осуществления.
Если предупреждение прозвучит за более длительный срок до сокращения — это не является нарушением закона, нельзя этот срок лишь уменьшать в произвольном порядке.
Однако в комментируемой статье присутствует абзац о том, что работодатель может уволить работника ранее указанного в ч. 2 срока, заплатив ему компенсацию в размере одного среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
На это берётся письменное согласие работника, поэтому такое увольнение массового стали соотносить не с названными «мероприятиями по сокращению численности», а с соглашением сторон. При этом упрямство работника в этой области не принесёт ему каких-то существенных преференций. Просто он будет ходить два месяца на работу и страдать от своей тяжелой доли. Не каждая психика такое выдержит.
Этот абзац является новеллой, которая позволяет работодателю в корне изменить подход к увольнению по соглашению сторон.
В представлении многих граждан России соглашение сторон — это договорённость, которая предусматривает выплату работодателем серьёзных денег. Ну как минимум 9-10 окладов работника, который соглашается на увольнение. Закон не запрещает выплачивать работникам огромные тысячи за то, что те уйдут сами, но… В последние годы это перестало быть актуальным.
Существенно упростились подходы к сокращению даже тогда, когда оно носит явные признаки скрытого массового. Если ещё в районе 2010-12 годов суды активно возвращали всех уволенных по этому основанию в штаты, то теперь работодателям сокращать работников стало намного проще. Главное выполнить довольно простые предписания ст. 178 и 180 ТК РФ.
Работника нужно своевременно поставить в известность о предстоящем сокращении, не позже 2-ух месяцев до даты его проведения.
Не рассматривается предупреждением выступление директора на общем собрании с информированием сотрудников о том, что впереди трудные времена и некоторые из них будут уволены. Даже в том случае, если названы фамилии.
Работника нужно вызвать и вручить ему под подпись лист с уведомлением. Только это считается персональным предупреждением о предстоящем сокращении.
Периодические изменения в законодательстве создали условия для того, чтобы изменилась легитимная сущность этого процесса. Если когда-то работодатель мог сократить только саму должность, а если делал это, то раз и навсегда, то теперь сокращать можно численность самих сотрудников.
В этой инволюции нет ничего хорошего для граждан, а происходит она синхронно с навязыванием налога на самозанятых, который планируют брать с людей с уровнем дохода, который на Западе является уровнем при котором граждане могут обращаться за социальной помощью.
Соблюдение положений ст. 180 ТК РФ при увольнении в период ликвидации организации
Положении ст. 180 ТК РФ довольно часто применяются вместе с положениями ст. 178 ТК РФ о выходных пособиях. При этом само увольнение может происходить по основаниям ст. 81 ТК РФ. В случае ликвидации организации незавершение конкурсного производства и отсутствие в едином государственном реестре юридических лиц сведений о ликвидации организации не препятствуют конкурсному управляющему увольнять работников.
Об этом в частности говорилось в определении СК по гражданским делам ВС РФ по делу № 48-КГ15-10, которое было вынесено 25 января 2016 г.
Его особенность в том, что суды нижестоящих инстанций возвращали в штат работницу банка, которая находилась в отпуске по уходу за ребёнком. Увольнял же её конкурсным управляющим в рамках полномочий, предоставленных ему Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций», поскольку занимался ликвидацией банка.
Решения о возвращении работницы в штат были отменены высшим судом, как противоречащие нормам права и разъяснениям п. 28 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Последние подтверждают, что управляющий может расторгать трудовые договоры ещё до завершения процедуры банкротства и ликвидации организации.
Условие о месте работы в трудовом договоре.
Решение работодателем вопроса с работниками при прекращении деятельности обособленного подразделения будет зависеть от того, каким образом прописано в трудовом договоре условие о месте работы.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Переводом на другую работу в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода по причине катастрофы природного или техногенного характера, а также случаев простоя.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, магазины и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
Таким образом, если в трудовом договоре с работником в качестве места работы указаны конкретное структурное подразделение и его адрес, а работодатель предлагает ему работу в обособленных подразделениях, расположенных в других городах, это будет являться переводом, а не перемещением, поскольку структурные подразделения расположены в другой местности.
Данная позиция отражена в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и Определении Московского областного суда от 15.06.2010 по делу № 33-11570.
Если же в трудовом договоре в качестве места работы указано только наименование организации и адрес, но отсутствуют сведения о месте работы в обособленном структурном подразделении, работа в обособленном подразделении организации, расположенном в той же местности, которая указана в трудовом договоре, не будет считаться переводом на другую работу.
Согласие работника на работу в структурном подразделении, место нахождения которого совпадает с местом нахождения организации, указанным в трудовом договоре, и изменение условий договора не требуются, так как работник будет продолжать работать в той же организации, но без указания обособленного структурного подразделения в качестве места работы.
Однако следует обратить внимание, что если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила о переводе (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 ТК РФ. Кроме того, необходимо иметь в виду, что ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В каких случаях предприятие могут расформировать?
Есть такие случаи, когда предприятие невозможно модернизировать, и единственным способом наладить ситуацию является роспуск и ликвидация юридического лица. Особенно четко процесс можно проследить на фоне «перманентного» экономического кризиса. Так, инновации и модернизация как производства, так и уровня сферы услуг растут очень быстро. Многим «ретроградам», закрытым для новых методов и решений, в этой экономической гонке не выиграть. Каждый год ликвидируются организации, которые себя исчерпали с экономической точки зрения.
Но это могло бы стать настоящим бедствием для работников этих компаний. Уровень безработицы в стране высок, найти хорошую работу трудно из-за конкуренции, так еще и «насиженное» место можно легко утратить.
Для того чтобы уберечь права работников при ликвидации предприятия, государство предусмотрело наличие системы выплат. Однако для начала нужно уяснить юридическую сторону вопроса.
Выходное пособие работникам, выплачивающим алименты
Выходное пособие — это компенсационная выплата, которая не относится к категории заработной платы. Она также является средством удержания алиментов.
На каких основаниях выходное пособие считается источником для выплаты алиментов? Это условие детально прописано в 109 статье Семейного кодекса РФ.
Сотрудники, выплачивающие процент от зарплаты на удержание несовершеннолетних детей, есть почти на каждом предприятии. Источниками таких выплат служит любой доход от физического лица. Виды доходов (согласно ст. 82 СК РФ) определяет государство.
Перечень видов доходов был составлен в 1996 году, на в настоящий момент используется в редакции 2008 года. Среди указанных форм дохода фигурирует также и сумма заработной платы, которая сохраняется в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. То есть выплата компенсаций сюда также входит.
Исключение составляют только экстраординарные выплаты, если они связанны со свадьбой, смертью родных, командировками или выплатами на смену рабочего инструмента. Такие выплаты не являются стабильными и регулярными. Они чаще всего направлены не на доход, а на покрытие издержек труда. По этой причине они не могут служить полноценным источником для взимания алиментов, в отличие от компенсационных выплат.
Налоги с выплат уволенным при ликвидации
Компенсационные начисления работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, не подлежат налогообложению НДФЛ. Речь идет о выходном пособии, а также о среднемесячном заработке, выплачиваемым за 2-ой и 3-ий месяц без работы. Социальные взносы с этих выплат также не взимаются.
Однако освобождение от налогов предусмотрено только в том случае, если компенсация в общей сложности не превышает:
- 6-кратного среднего заработка – для работников, которые трудились и были уволены с организаций, расположенных на Крайнем Севере или приравненных местностях;
- 3-кратного среднего заработка – для всех остальных нанятых лиц.
Если размер выходного пособия превышает средний заработок получателя, но отчисления в госбюджет производятся только с суммы превышения.
Прекращение деятельности организации
Прекращение деятельности предприятия с точки зрения закона выражается в абсолютной остановке работы организации и получении прибыли. После того, как владелец бизнеса, пришел к решению о его закрытии, незамедлительно должна быть сформирована ликвидационная комиссия. Основная задача такой комиссии заключается в организации процесса закрытия организации, в её же функции входит осуществление положенных выплат всем увольняющимся сотрудникам.
Учитывая, что для многих поиск нового работодателя в сжатые сроки может оказаться затруднительным, закрывающаяся организация обязуется предупреждать штат сотрудников о том, что грядет увольнение при ликвидации предприятия не менее чем за два месяца.
Для любого сотрудника прекращение деятельности предприятия, где он трудился не один год, является неприятным известием, после которого появляется необходимость подбора подходящего места работы. По этой причине руководитель обязан направить оповещение о расторжении трудовых договоров в территориальный орган службы занятости населения.
Напомним, что прекращение деятельности организации может наступить как добровольно, так и в принудительном порядке в следующих формах:
- По решению владельца бизнеса (в случае снижения или потери доходов компании);
- По решению суда (если осуществлялась незаконная деятельность);
- В связи с процедурой банкротства.
Вероятно, вас может заинтересовать следующая тема: в чем разница между сокращением численности или штата работников?
Случаи, когда предприятие ликвидируется по инициативе руководства, более безопасны для работников с точки зрения соблюдения их трудовых гарантий, поскольку все выплаты будут осуществлены точно в срок. Сотрудникам банкротящейся фирмы повезет меньше и, вероятно, свое выходное пособие они смогут получить только в ходе процедуры банкротства.
Обжалование решения работодателя
Практика трудовых споров показывает, что увольнение при ликвидации предприятия не всегда проходит с соблюдением законных прав работников. Наиболее частые виды нарушения со стороны работодателя:
- Нарушен порядок уведомления сотрудников о предстоящей ликвидации;
- Работодатель расторгнул трудовой договор по инициативе работника или по соглашению сторон, вместо сокращения;
- Компенсация и выходное пособие не соответствует размеру среднемесячной заработной платы;
- Не оплачиваются неиспользованные дни оплачиваемого отпуска;
- Нарушены другие гарантии работника при ликвидации.
Во всех указанных случаях работник имеет право обжаловать неправомерное решение своего руководителя. Для того чтобы оспорить действие работодателя, сотруднику необходимо обратиться с исковым заявлением в суд, тем более, что по закону истец в споре о защите трудовых прав освобождается от уплаты госпошлины.
Документы для подачи в суд на работодателя:
- Копия паспорта заявителя;
- Трудовой договор;
- Исковое заявление;
- Уведомление о предстоящем прекращении деятельности предприятия;
- Справка о доходах сотрудника;
- Копия распорядительного документа работодателя.
Одновременно с подачей иска работник также может обратиться за восстановлением своих прав в трудовую инспекцию, которая по заявлению обязана провести в кратчайшие сроки проверку работодателя. В случае, если неправомерное действие будет доказано, организацию ждут большие штрафы и предписание на устранение последствий незаконного решения.
Права и гарантии работников при ликвидации предприятия
- Каждый сотрудник должен быть уведомлен об увольнении по причине ликвидации компании за 2 месяца до расторжения трудового договора.
- При увольнении сотрудник имеет право получить заработную плату за отработанные дни.
- За неиспользованные дни отпуска полагается компенсация (денежная).
- Выходное пособие.
- Компенсация за преждевременное расторжение трудового договора.
- Гарантированные выплаты среднемесячной заработной платы за период поиска новой работы.
- Дополнительные льготы, а также гарантии предусмотрены для беременных, матерей-одиночек с детьми до 14 лет, женщин с детьми до 3 лет, пенсионеров.
Расчет среднемесячной заработной платы
Чтобы рассчитать среднемесячную заработную плату, работодателю нужно действовать в строгой последовательности:
[1]. Суммируется весь заработок, который был выплачен работнику с 1 января по 31 декабря.
При этом учитываются следующие выплаты: материальная помощь, премиальные, отпускные, основная заработная плата и прочие выплаты, предусмотренные учетной политикой компании.
[2]. Определяется фактически отработанное время (учитывается каждый рабочий день).
Для расчета не берутся дни ежегодного оплачиваемого отпуска, дни временной нетрудоспособности (больничные), дни отпусков, оформленных за свой счет.
[3]. Рассчитывается среднемесячный заработок за конкретный период.
Пример. Иванов И.И. на протяжении года получил заработной платы в сумме 450 000 рублей. Фактически он отработал 235 дней. Среднедневной заработок будет рассчитываться следующим образом:
450 000 / 235 = 1 914,89 рублей.
В январе Иванов И.И. отработал 15 дней. Среднемесячный заработок будет рассчитываться следующим образом:
1 914,89 х 15 = 28 723 35 рублей.
Есть ли особые условия при начислении выплат
Выплаты при ликвидации предприятия начисляются на стандартных условиях. Единственное отличие состоит в том, что работник при расторжении трудового договора при ликвидации вправе рассчитывать на выходное пособие. Если бы сотрудник увольнялся по собственному желанию, то он не вправе рассчитывать на выходное пособие (если только такая выплата не предусмотрена внутренними локальными положениями компании или в ее коллективном договоре).
Выходное пособие выплачивается в размере одного среднемесячного заработка (согласно ст. 178 Трудового кодекса). Если за первый и второй месяцы после увольнения бывший сотрудник не смог найти подходящую работу, то работодатель обязан выплатить ему еще одну компенсацию в размере среднемесячного заработка. Для этого сотруднику нужно лишь написать заявление с просьбой выплатить положенные средства и предоставить копию трудовой книжки с последней отметкой об увольнении (для подтверждения статуса безработного).
Законодательно установлен лишь минимально гарантированный размер выходного пособия, тогда как в коллективном договоре предприятия допускается установить выплату выходных пособий в увеличенном размере. Например, работодатель может гарантировать каждому работнику выходное пособие в размере пяти месячных заработков. При этом положения коллективного договора не могут ухудшать положение работника, в частности, работодатель не вправе лишить работника выходного пособия. Такие положения внутренних документов не будут иметь юридической силы и признаются ничтожными.
Выходное пособие за третий месяц перечисляется в исключительных случаях на основании письменного решения биржи труда. Для этого работник должен в установленные сроки (в течение 14 календарных дней) встать на учет на биржу труда, предоставив комплект обязательных документов. Еще одно условие для получения компенсации за 3-й месяц – если в течение этого периода работник не получил возможности трудоустроиться (иными словами, центр занятости не смог предоставить подходящую его квалификации вакансию).
Обратиться за компенсацией работник вправе в любое время. Главное, чтобы к моменту обращения за денежными средствами компания не ликвидировалась, иначе платить компенсацию будет некому. Случаи, когда выходное пособие сотрудникам платится за государственный счет, законодательно не предусмотрены.
По умолчанию при расторжении трудового договора из-за ликвидации работодатель должен выплатить уволенному работнику среднемесячный заработок за 3-й месяц после увольнения. Но в отношении лиц пенсионного возраста действуют особые правила. Так, на основании Закона №1032-1 пенсионеры не могут быть признаны безработными (если им назначена пенсия по старости). Следовательно, служба занятости не может выдать лицам пенсионного возраста решение о назначении пособия за третий месяц.
Выходное пособие не выплачивается при увольнении работника, с которым был подписан трудовой договор на период до 2 месяцев (на основании ст. 292 Трудового кодекса).
При увольнении сезонного работника ему платится выходное пособие как его двухнедельный заработок (на основании ст. 296 Трудового кодекса).
Для работников Крайнего Севера предусмотрены дополнительные гарантии. Так, сроки для постановки на учет для них продлены с 2 недель до месяца, а компенсацию за утрату заработка они вправе получать вплоть до 6 месяцев.
Ст. 127 Трудового кодекса предоставляет всем работникам право на компенсацию за дни неиспользованного им отпуска. На основании ст. 115 Трудового кодекса продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней. В случае отработки лицом года без отпуска за весь этот период он должен получить компенсацию неиспользованного отпуска в полном размере. Если же количество отработанных им дней меньше, то они рассчитываются с учетом полностью отработанных месяцев.
При определении количества дней для оплаты за неиспользованный отпуск работодатель должен руководствоваться Трудовым кодексом и Правилами об очередных отпусках по НКТ СССР от 1930 года №169. Они применяются в той части, которая не противоречит законодательству по ст. 423 Трудового кодекса.
На каждый отработанный работником месяц работодатель должен заплатить ему по 2,33 дня отпуска. Если год был отработан не полностью, то дни отпуска для выплаты компенсации рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. Излишки, которые составляют более половины месяца, оплачиваются с учетом округления до полного месяца, менее – удаляются из расчетов.
Работодатель может округлять количество дней отпуска, которые положены работнику. При этом округлять работодатель должен только в пользу работника: например, начислять ему не 2,33 дня отпуска за каждый месяц, а – 3 дня.
В случае увольнения работника до истечения двухмесячных сроков после официального уведомления работодатель должен выплатить сотруднику компенсацию его среднего заработка с момента расторжения трудового договора до даты, указанной в уведомлении об увольнении. Например, работника уволили за 10 дней до даты, указанной в уведомлении. За эти 10 дней работнику стоит начислить и выплатить зарплату.
Как уволить сотрудника в 2021 году: пошаговая инструкция для работодателя
После того, как сотрудники уволены и с ними осуществлен полный расчет, можно направлять отчетность в ПФР (форма СЗВ-СТАЖ), ФСС (форма 4-ФСС) и ИФНС (Единый расчет по страховым взносам). Данные расчеты необходимо сдать до подачи заявления Р15016.
Если процесс ликвидации ООО совпал с окончанием отчетного года, то сначала нужно сдать расчеты СЗВ-СТАЖ и 4-ФСС за прошедший год (в общем порядке), а потом за период с начала года и до подачи заявления о ликвидации Р15016.
Примечание: на последних отчетах в ПФР, ФСС и ИФНС не забудьте поставить отметку на титульных листах – «Прекращение деятельности».
В течение 15 рабочих дней, со дня сдачи последней отчетности в ПФР оплачивается сумма взносов (доплат), если было их начисление.
Кроме этого, с апреля 2016 года был введен новый ежемесячный отчет в ПФР для работодателей по форме СЗВ-М. Указанный отчет нужно предоставлять не позднее 15-го числа следующего месяца.
По компании, находящейся в процессе ликвидации, в случае отсутствия сотрудников, сдается нулевой СЗВ-М, подписанный ликвидатором.
Не стоит забывать и об отчетах по форме 2-НДФЛ и 6-НДФЛ. Прекращение деятельности компании не снимает обязанностей налогового агента. Аналогично отчетности в ПФР и ФСС, 2-НДФЛ и 6-НДФЛ предоставляются за период с начала года и до прекращения деятельности, а если закончился отчетный год, то еще и за прошедший период.
После получения уведомления о ликвидации ООО налоговые органы имеют право (но не обязаны) провести выездную проверку. Причем сделать они это могут независимо от того, когда и по какой причине проводилась предыдущая проверка.
На практике, данную процедуру налоговая инспекция проводит не всегда, а «нулевые» компании, как правило, не проверяет вовсе. Однако, в любом случае, подготовиться к визиту из ИФНС и навести порядок в денежных расчетах и отчетных документах лучше заранее.
Если решение о выездной проверке уже вынесено, то переходить к следующему этапу ликвидации можно только после окончании проверки и урегулирования всех вопросов, возникших во время её проведения.
После того, как опубликованный в «Вестнике» срок для предъявления требований со стороны кредиторов истек (не менее 2 месяцев) необходимо составить промежуточный ликвидационный баланс.
Особых правил по его оформлению не установлено, однако, судебная практика рекомендует составлять баланс по тем же принципам, что и бухгалтерскую отчетность (поэтому самостоятельно решать данную проблему не имея похожего опыта, не рекомендуется).
Промежуточный баланс должен содержать:
- сведения об имуществе организации;
- информацию о требованиях, предъявленных кредиторами;
- результаты рассмотрения требований кредиторов.
После того, как документ будет составлен его необходимо утвердить на собрании учредителей (единственным учредителем) и оформить соответствующий протокол (решение).
Далее, в налоговую инспекцию необходимо предоставить:
- уведомление по форме Р15016 заверенное у нотариуса (в этот раз в разделе 2 ставится галочка в пункте 2.3);
- промежуточный ликвидационный баланс.
Помимо этого во многих ИФНС дополнительно могут потребовать:
- протокол (решение) об утверждении промежуточного ликвидационного баланса;
- документы, подтверждающие публикацию в «Вестнике».
В течение 5 рабочих дней после принятия документов налоговая инспекция должна внести соответствующие данные в ЕГРЮЛ и отдать вам копию листа, подтверждающего внесение записи в государственный реестр.
Вместе с промежуточным ликвидационным балансом, вы можете сдать налоговую декларацию, но при условии, что после составления баланса организация больше не планирует проводить налогооблагаемых операций. Если такие операции возможны – декларацию подавайте с окончательным ликвидационным балансом.
Для ликвидируемых ООО последний отчетный год – период с 1 января до даты внесения записи о ликвидации в ЕГРЮЛ. Вся отчетность по компании должна быть сдана в срок не позднее даты внесения записи о ликвидации организации.
Налоговые декларации подаются в соответствии с выбранной системой налогообложения, подробнее читайте на этой странице.
Должна быть создана некая структура, которая будет заниматься данным вопрос в дальнейшем. Для ее назначения или же просто для избрания одного ликвидатора, необходимо сообщить об этом в Налоговую службу и внести запись в Госреестр.
Если эти условия соблюдены, то можно формировать группу ликвидаторов, то есть комиссию, которая обычно состоит либо из руководителей компании, либо из учредителей или участников. Решение о назначение комиссии или отдельного ликвидатора принимается общим собранием, а в некоторых случаев судебным органом.
Ликвидационная комиссия, а равно ликвидатор компании имеют ряд полномочий и выполняют следующие функции:
- уведомление кредиторов о закрытии общества;
- составление ликвидационного баланса;
- публикация сведений о ликвидации в официальном источнике;
- продажа имущества организации;
- погашение долгов;
- составление итогового ликвидационного баланса;
- распределение оставшегося имущества между участниками;
- направление заявления в Федеральную налоговую службу, в целях регистрации сведений о ликвидации ООО.
После выполнения каждой из этих функций, а именно так и должно быть, так как это обязательные действия для назначенной ликвидационной комиссии, выдается свидетельство. Этот документ подтверждает факт регистрации сведений о закрытие общества с ограниченной ответственностью, и далее ООО перестает существовать.
Ликвидация ООО в 2021 году: пошаговая инструкция
Сообщать кредиторам о ликвидации общества – обязательное условие. Они должны понимать, что компания прекращает свою деятельность и, соответственно, все имеющиеся долги должны быть выплачены. На этот счет существует ряд гарантий, обеспечивающих защиту права кредиторов требовать исполнения обязательств в их пользу.
Что касается налоговой проверки, то на этапе ликвидации юридического лица чаще всего встречаются случаи каких-то скрытых доходов или вовсе неуплаты требуемых налогов и сборов.
Именно с целью выявления нарушения закона в данной сфере и проводят выездную, то есть всестороннюю налоговую проверку на территории организации.
Данные действия также осуществляет ликвидатор. После того, как кредиторами были предъявлены все имеющиеся требования, но при этом не позже, чем через 2 месяца, составляется этот самый баланс. Он фиксирует в себе сведения об имуществе компании, а также обязательствах перед кредиторами.
После, баланс утверждается общим собранием, далее составляется уведомление об утверждении и направляется в регистрирующий орган. Важно помнить, что уведомление должны иметь нотариальное заверение.
Для регистрации помимо самого баланса направляются так же такие документы, как заявление, решение об утверждение сведений об имуществе и подтверждение того, что вся необходимая информация была опубликована в Вестнике государственной регистрации.
Если все требования соблюдены, то ликвидационная комиссия может спокойно переходить к следующему этапу закрытия общества.
Не каждая компания может похвастаться большим доходом (прибылью) и сформировать в процессе ликвидации существенный ликвидационный баланс.
Нередки случаи, когда общество вовсе не имеет ничего и его баланс может считаться нулевым. Однако для того, чтобы данный способ закрытия общества действовала в полной мере, необходимо наличие нескольких условий.
Ликвидация – все свободны
В результате ликвидации никакого правопреемства не происходит, прекращаются все права и обязанности организации. Ликвидация юридического лица – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), причём уволить работника можно на любой стадии ликвидации, а трудоустраивать их впоследствии куда-либо ещё работодатель не обязан. Уволить можно даже тех, в отношении кого законодательно установлены гарантии при увольнении по инициативе работодателя: работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины, работники, находящиеся в отпуске, на больничном и т.д.
Здесь важно вовремя понять, что самое главное – успеть получить все причитающиеся выплаты.
Работодатель обязан уведомить о ликвидации всех работников персонально и под роспись, причём не менее чем за два месяца до увольнения. Профсоюз нужно уведомлять не позднее чем за три месяца, а органы службы занятости — не позднее чем за два месяца до начала проведения ликвидационных мероприятий.
При увольнении в связи с ликвидацией работодатель обязан выплатить работнику:
— заработную плату за фактически отработанные дни в месяце увольнения;
— компенсацию за неиспользованный отпуск;
— выходное пособие.
Выходное пособие работнику выплачивается в размере среднего месячного заработка, при этом за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не дольше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях работник может договориться о сохранении среднего месячного заработка и в течение третьего месяца со дня увольнения. Данная выплата производится работодателем на основании решения органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
В соответствии с ч. 1 ст. 140, ст. 84.1 ТК РФ с увольняемым работником необходимо рассчитаться в последний день работы.
Если работник не возражает, то работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока. Однако при этом работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления об увольнении.